Değerli Orman, Tarım, Avcılık ve Balıkçılık (OREMSEN) emekçileri ve saygıdeğer basın mensupları, katılımcı, şeffaf, etkin ve güvenilir bir sendikal mücadeleyi birlikte kurup sürdüreceğimizi kuruluşumuzda vadettik, vadimizde durmaya devam ediyoruz. 

İşçi kardeşlerimizin sorunları, işçinin uğramış olduğu mobbing, verilmeyen hakları ve yapılan her türlü haksızlıklar OREMSEN’ın öncelikli ve vazgeçilmez mücadele alanları arasındadır. 

İşçi arkadaşlarımızın iş tanımı ve muadil işler dışında (yasada belirtilen istisnalar hariç olmak üzere) çalıştırılması, iş şartlarının zorlaştırılması veya ek iş verilmesi “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” yapılmış olacağından işçinin rızası haricinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin hükmü geçerli olacaktır.  

Bilindiği üzere, sendikal haklar Anayasal güvence altındadır. Arkadaşlarımızın özgür tercihlerine yapılacak her türlü engellemelere izin vermeyeceğimizi önemle vurgulamak isteriz.1982 tarihli Anayasa’mızın 51. maddesinde sosyal ve ekonomik haklar başlığı altında düzenlenen sendikal haklar özetle; çalışan ve işverenlerin sendika kurma, sendikalara özgürce üye olma ve sendika üyeliğinden rahatça çekilebilmeleri olarak ifade edilmektedir. Anayasa’da tanınan bu haklar, aynı şekilde 6356 sayılı Kanun’da da yinelenmektedir. 1950 yılında kabul edilen Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 11. maddesinde sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğü güvence altına alınmaktadır. 1982 Anayasa’sı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile başta ILO Sözleşmeleri olmak üzere uluslararası sözleşmeler ile koruma altına alınan; sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi, sendikal nedenlerle işçi veya işverenlerin ayrımcılığa maruz kalmaları, iş sözleşmesinin sendika üyeliği nedeniyle feshedilmesi gibi durumlar Türk Ceza Hukuku’nun koruması altında olduğu açıktır. 

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu/17 – (3) Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. 6356/19 – (1) İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. (2) Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır. 6356/78/c) Gereğince, 17 nci maddeye aykırı olarak üye kaydedenler ile 19 uncu maddeye aykırı olarak üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlayanlar, fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde her bir üyelik için 4.738,00 Türk Lirası (2024 yılı), ile cezalandırılacağı açıktır.

6356/25 – (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4) İşverenin (…)1 yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. (8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. (9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

Sendikal hakların engellenmesi suçu, 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu’nun Hürriyete Karşı Suçlar başlıklı 7. bölümünde, Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi madde 118- (1) Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. (2) Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi halinde, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

TCK’nın 266. maddesindeki “Kamu Görevine Ait Araç ve Gereçleri Suçta Kullanma” Örneğin; bir polisin, görevi gereğince kendisine verilen silah ile bir işçiyi tehdit ederek sendikaya üye olmasını engellemesi ya da işletme yöneticisinin gücünü işçinin haklarını kullanmada engel olunması suçundan cezalandırma yoluna gidilir. Örneğin; Kütahya 2. Sulh Ceza Mahkemesi, 2007 tarihinde vermiş olduğu kararda; bir şirkette müdür olarak görev yapan sanığın, işçileri sendikadan ayrılmaya zorlama amacıyla baskı uygulaması, bu işçileri ağır işlere vermesi, toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaması, istifa edin demesi, hafta tatili ve bayram izinlerini kaldırması ve “kapının önüne koymak” gibi söz ve davranışlarda bulunmasını tehdit olarak değerlendirmiş ve sanık hakkında, bireysel sendikal haklarının kullanılmasının engellenmesi suçu nedeniyle hapis cezasına hükmetmiştir.

MOBBİNGE SIFIR TOLERANS

OREMSEN, dünyada ve ülkemizde bir veba gibi çalışma hayatının korkulu rüyası haline gelen mobbing konusunda sıfır tolerans ile emekçilerin yanında olacağını ve ilk fırsatta Türkiye’de otorite haline gelmiş kişi ve kuruluş ile işbirliği protokolü yapılacağı müjdesini emekçi kardeşlerimize vermek isteriz.

Bilindiği üzere, işveren ve işveren vekili ile çalışan temsilcisi olan sendikaların ana gayesi; insana yaraşır işyerleri oluşturarak huzur ve güven içinde çalışma barışını sağlayarak iş verimini ve kaliteyi arttırmaktır. Bilinmelidir ki; yasanın verdiği yetki ve sorumluluk, keyfiyetten uzak ve kamu yararını esas almayı zorunlu kılmaktadır. 

Mobbing: “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” Şeklinde tanımlanmaktadır. 

Anayasamızın 10.Maddesi “Kanun önünde eşitliği”, 17.Maddesi “Kişinin dokunulmazlığı ile maddi ve manevi varlığını”, 49.Maddesi “Çalışma hakkını ve bu bağlamda devletin pozitif yükümlülüklerini” belirtmektedir. 4721 sayılı Medeni kanunumuzun 2. Maddesi “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” diyerek koruyucu düzenlemelerin temelini teşkil etmekte, yine Medeni Kanunun 23-24-25. Maddeleri ile “Kişilik haklarını koruyucu” düzenlemeler içermekte; 6098 sayılı Borçlar kanunun 417. Maddesi “İşçinin kişiliğinin korunmasını ve işverenin bu bağlamdaki yükümlülüklerini, yükümlülüklere aykırı davranılması halinde sözleşmeye aykırılık nedeniyle tazminat sorumluluğunun doğacağını” düzenlemektedir. 

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK) “Kişilerin eşit muamele görme hakkını ve ayrımcılığın önlenmesi amacıyla TİHEK’in kuruluşunu” düzenlemektedir. 4857 sayılı İş kanunu, “Eşit davranma ilkesini ve bu ilkeye aykırı davranması halinde 4 aya kadar ücreti ve işçinin yoksun kaldığı haklarını talep edebileceğini”, yine İş Kanunun “Çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin ancak işçinin yazılı onayı ile yapılacağını” dolayısıyla işçinin sözleşmesinde keyfi biçimde yapılacak esaslı nitelikteki (somut olaya göre işyeri değişikliği gibi) değişikliklerin işçinin onayı olmaksızın tek başına değiştirilemeyeceğini, yine İş Kanunu “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını” ve dolayısıyla işçinin özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere maruz kaldığında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceğini ve bu bağlamda kıdem tazminatı hakkından mahrum kalmayacağını düzenlemektedir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu uyarınca: Yerine göre “Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma”, “Hakaret”, “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali”, “İntihara Yönlendirme”, “İşkence”, “Eziyet”, “Kasten Yaralama”, “Cinsel Saldırı”, “Cinsel Taciz”, “Cebir”, “Tehdit”, “Şantaj” suçları gündeme gelebilir. 

 

MOBBİNG VE İSPAT

Hukuk Muhakemeleri Kanunu, “Kanunun belirli bir delille ispat zorunluluğunu öngörmediği hallerde, kanunda düzenlenmemiş olan diğer delillere de başvurulabilir” demekte, dolayısıyla mobbing olgusunun: Emare, doktor raporu, tanık beyanları, keşif, bilirkişi incelemesi, e-mailler, çevrimiçi iletişim araçları (sosyal medya), işten ayrılma beyanı, işyeri koşullarının incelenmesi, öfke kontrolü, günlükler gibi pek çok farklı hususla ispatına olanak tanımaktadır. 

Örneğin: Yargıtay HGK 2020/623 E. 2022/368 K. Sayılı kararında; "Yan delillerle desteklenmeyen ve işveren aleyhine aynı iddia ile açtığı dava nedeniyle menfaat birliği bulunan işçi tanıklarının beyanlarının… hükme esas alınamayacağı, husumetli tanık beyanlarına dayalı hüküm kurulabilmesi için bu tanık beyanlarının başkaca delillerle desteklenmesi gerekmektedir" şeklinde hüküm kurmuştur. Buradan da anlaşılacağı üzere işveren aleyhine mobbing nedeniyle açılacak bir davada yalnızca tanık ifadelerine dayanılması ve bu tanıkların da işveren aleyhine başka davada davacı sıfatı bulunduğundan “husumetli tanık” niteliğinde olmaları, mobbing olgusunun ispatında yeterli olmayabilecektir. Bununla beraber bu delillere ilaveten mobbing olgusuna dair bazı emarelerin daha olması davacı mobbing mağdurunun tabiri caizse elini kuvvetlendirecektir. 

Örneğin: Yargıtay 22.HD 2013/693 E. 2013/30811 K. Sayılı kararında özetle; “Mobbingin ispatı için yaklaşık ispat kuramı geçerlidir. Buna göre mobbingin varlığı için çok kuvvetli deliller gerekmez. Mağdur mobbing uygulandığına dair şüphe oluşturan deliller bildirdiğinde ispat külfeti yer değiştirmeli, karşı taraf ileri sürülen tasarruf ve davranışların nedenini açıklayarak mobbing yapılmadığını kanıtlamalıdır.”  Yine bu karara benzer Yargıtay 22.HD 2014/2157 E. 2014/3434 K. Sayılı kararında özetle; “Mobbingin kesin delillerle ispatlanması gerekmez. Sunulan delillerin sıhhatinde tereddüt yaşanırsa bunları işçi lehine yorum ilkesi kapsamında değerlendirmek uygun olur” .

Başkaca bir delille ispatı mümkün olmayan durumlarda gizlice alınan ses kayıtları öğretideki bir görüşe göre; “Meşru müdafaa olarak değerlendirilebilecek, örneğin hakaret, tehdit veya şantaj suçlarına muhatap olan ve o an konuşmaları kayıt altına alan mağdurun elde ettiği bu delil hukuka uygun sayılacaktır.”  

Yine yukarıdaki görüşe paralel olarak; “… ‘Kayıt altına alma’ gerçekleşen bir haksız saldırıya karşı, ‘Kayıtları takip organlarına verme’ ise tekrarı muhakkak bir haksız saldırıya karşı yapılmaktadır. Yani her ikisi de meşrudur. Netice olarak,meşru savunma çerçevesinde hareket ettiğinden, üzerinde durulan sorunda mağdurun eyleminin haberleşmenin gizliliğini ihlal veya kişiler arasındaki konuşmaların kayda alınması ya da benzeri başka bir suça vücut vermediği gibi, yapmış olduğu kayıtların da hukuka uygun olarak ele geçirilmiş olduklarından pekâlâ delil olarak değerlendirilebileceği söylenebilir” . 

Bu görüşlere paralel olarak Yargıtay 12.CD 2013/26087 E. 2014/10205 K. Sayılı kararında özetle; Eylemi başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı, bu savunmayı doğrulayan bilirkişi raporuna göre, sanığın başkaca şekilde ispatlanması mümkün olmayan bir hal içerisinde iken, toplantıda kendisine yönelik hakaret içerikli konuşmayı kayda alması fiilinde, sanığın eylemini hukuka aykırı kabul etmenin mümkün olmadığı” şeklinde karar vermiştir. 

Sendikal her türlü çalışmamızın OREMSEN emekçilerinin yüksek yararı gözetilerek yapıldığını ve yapılmaya devam edeceğini tüm emekçi kardeşlerimize ve kamuoyuna saygıyla arz ederiz.

Mustafa Çınar

Genel Başkan